Le amministrazioni pubbliche ed in particolar modo le aziende sanitarie hanno largamente attinto da forme contrattuali a termine, evitando così la stabilizzazione da concorso. Molti di tali rapporti sono stati dichiarati dalla Magistratura del Lavoro illegittimi.

Gli abusi perpetrati dalle pubbliche amministrazioni nell’applicazione del contratto a termine nel pubblico impiego, hanno investito in particolar modo il settore sanitario dando vita al fenomeno del c.d. “precariato medico”.

Anche per tale ragione, la disciplina del contratto a termine nel pubblico impiego è stata oggetto di numerose riforme, soprattutto di impulso comunitario, nel tentativo di uniformare la normativa alle nuove esigenze del mondo del lavoro.

Il presupposto legittimante il ricorso a forme di lavoro flessibile, quali quelle del contratto a tempo determinato, dovrebbe essere ancorato ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale. Tale forma di contratto è invece utilizzata al di fuori dei limiti consentiti dalla legge per evitare di sopportare i costi correlati all’organizzazione di un concorso pubblico ed allo scopo di evitare la stabilizzazione dei rapporti di lavoro, che rimangono per anni appesi al filo dei rinnovi.

L’art. 36 del D.Lgs 165/2001 riconosce al lavoratore interessato che si trovi in una condizione lavorativa caratterizzata da incertezza, instabilità e provvisorietà per via della stipula di un contratto a tempo determinato con un amministrazione pubblica, “il diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative”, seppur costante il divieto di trasformare il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato.

Anche la più recente giurisprudenza della Cassazione ha riconosciuto il pieno diritto al risarcimento del danno derivante dal reiterarsi dei rapporti di lavoro a tempo determinato, riconoscendo al lavoratore la corresponsione di una indennità onnicomprensiva fino a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, attribuendo la progressione stipendiale prevista per i dipendenti a tempo indeterminato in base alla anzianità di servizio maturata ed apprestando cosi tutela risarcitori a tutti quei dipendenti precari della sanità pubblica.

Tali diritti possono essere fatti valere sia se il rapporto di lavoro sia cessato, o sia in ancora in essere come precario o come stabilizzato.

Dott.ssa Jessica Pischedda

Lavorare a Roma, dove aziende e uffici pubblici hanno il proprio centro nevralgico, mi ha permesso di osservare da vicino molte dinamiche, trasmettendomi una profonda consapevolezza riguardo i cambiamenti del nostro tempo.

Per tanti anni, infatti, le aziende (sia quelle private che della PA) si sono avvalse di competenze esterne mediante la formula del contratto di lavoro a progetto; soluzione che, di fatto, costituiva un tertium genus (una via intermedia) tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato.

Tuttavia, con l’introduzione del D.lgs 81 del 2015, non vi è più la necessità, per instaurare una collaborazione, di indicare nel contratto un programma, un obiettivo di lavoro e le forme di coordinamento. Vengono così superate, in quanto abrogate, le vecchie collaborazioni a progetto introdotte dalla Legge Biagi (D.Lgs. n. 276/03) secondo la quale era possibile conferire incarichi individuali determinando preventivamente durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione.

In passato, infatti, il collaboratore a progetto poteva rivolgersi alla magistratura del lavoro nel caso si configurasse una situazione di non sussistenza di suddetti elementi o nel caso questi fossero indicati solo genericamente nel contratto, chiedendo ed ottenendo così l’assunzione a tempo indeterminato.

In ossequio ad una differente ottica legislativa, solo nel caso in cui il committente organizzi i tempi ed i luoghi di lavoro, comunque autonomo, si applicheranno allora la disciplina e le garanzie del rapporto di lavoro subordinato (quali ad esempio malattia, maternità, ferie ecc.).

Vedremo nel tempo se tali novità, nonostante alcune difficoltà interpretative, rappresenteranno o meno nuove e diverse opportunità anche per i collaboratori esterni. Se, da una parte, infatti, l’intervento alleggerisce la spada di Damocle dell’adempimento di alcune formalità, dall’altra potrebbe aprire nuovi interessanti scenari di mercato per collaboratori esterni e professionisti.

Un ruolo importante, per lo sviluppo e l’applicazione pratica della nuova normativa, è conferito alle organizzazioni sindacali, le quali, tramite accordi, possono prevedere discipline specifiche in deroga a quelle generali; sarà quindi interessante osservare se la dinamica dei rapporti tra le rispettive organizzazioni sindacali (dei lavoratori e dei datori di lavoro) produrrà, di volta in volta ed a seconda delle categorie professionali, normative più flessibili o più rigide e garantiste nei confronti dei collaboratori esterni.

Questo aspetto è di fondamentale importanza, vista anche la progressiva esternalizzazione (outsourcing) di alcuni incarichi e il venir meno del cosiddetto “posto fisso”, addirittura anche nella pubblica amministrazione. Tra due anni, ad esempio, le funzioni proprie del segretario comunale (che non è una carica elettiva) saranno “esternalizzate” e potranno essere svolte da un contabile, da un ragioniere, da un commercialista o anche da un ingegnere.

Per quanto riguarda i professionisti iscritti ad appositi albi, in realtà, poco o nulla cambia rispetto al passato: per questi, infatti, non si applicano i criteri identificativi che portano all’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato.

Rimane chiaro, comunque, che l’obiettivo della legge è sempre quello di eliminare, per quanto possibile, l’incertezza del diritto, spesso e volentieri freno agli investimenti e, quindi, anche allo sviluppo di condizioni favorevoli alla nascita di nuove occasioni di lavoro.

 

Avv. Enrico Cantarella – Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale