Negli ultimi tempi, in concomitanza con l’intenso sviluppo tecnologico e alla luce delle recenti vicende d’attualità, è diventato ancor più sentito il problema della sorveglianza, anche da parte del datore di lavoro.

La mia posizione di Avvocato specializzato in Diritto del Lavoro a Roma mi ha permesso di analizzare da vicino casi concreti ed assistere alla continua evoluzione della giurisprudenza su questa materia.

Nel tempo, infatti, le riforme apportate allo Statuto dei Lavoratori hanno indubbiamente allargato l’area del controllo a distanza, a sua volta già ampliata con le vecchie norme precedenti al Jobs Act. Basti pensare, ad esempio, ai rilevatori di posizione già utilizzati per gli automezzi aziendali, il cui impiego deve comunque rispettare le indicazioni fornite dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro nel novembre del 2016.

L’argomento, però, è diventato ancor più attuale proprio qualche mese fa in occasione di una pronuncia del Garante della privacy (22 dicembre 2016) in risposta alle azioni di una multinazionale. In tale circostanza, l’Autorità ha ribadito i limiti del controllo delle mail e dei cellulari aziendali, soggetti ad una sorveglianza indiscriminata e troppo invasiva.

Lo stesso Jobs Act ha recentemente modificato alcuni parametri disposti dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, confermando la legittimità dei controlli solo in funzione di particolari esigenze legate alla produzione, alla sicurezza o alla tutela del patrimonio aziendale (compreso quello immateriale delle conoscenze tecniche).

Per quanto riguarda telefoni cellulari e caselle di posta email, dunque, il lavoratore deve essere informato in modo preventivo e dettagliato circa le modalità e finalità del controllo che, quindi, non deve assumere modalità indiscriminate, invasive ed eccessivamente prolungate. Sono vietati, ad esempio, quei software di controllo delle mail che non siano direttamente collegati alla prestazione lavorativa.

In mancanza delle dovute informazioni preventive, infatti, è proibito l’accesso da remoto ai documenti e alle informazioni presenti all’interno dei vari dispositivi. L’accesso, la raccolta e la conservazione dei dati così estrapolati rimane dunque vietata anche in assenza di opportune comunicazioni circa i tempi di conservazione, comunque proporzionati alle finalità della raccolta.

E’ necessario, pertanto, che il lavoratore presti particolare attenzione alle informative riguardanti la riservatezza e la privacy al momento della stipula del contratto e che il datore di lavoro utilizzi criteri di trasparenza e buona fede nell’attività di supervisione. Fatto salvo che un rapporto di fiducia reciproca all’insegna del buon senso e della condivisione di responsabilità rimane di gran lunga la situazione più auspicabile.

 

Avv. Enrico Cantarella – Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale

Enrico Cantarella