Negli ultimi tempi, in concomitanza con l’intenso sviluppo tecnologico e alla luce delle recenti vicende d’attualità, è diventato ancor più sentito il problema della sorveglianza, anche da parte del datore di lavoro.

La mia posizione di Avvocato specializzato in Diritto del Lavoro a Roma mi ha permesso di analizzare da vicino casi concreti ed assistere alla continua evoluzione della giurisprudenza su questa materia.

Nel tempo, infatti, le riforme apportate allo Statuto dei Lavoratori hanno indubbiamente allargato l’area del controllo a distanza, a sua volta già ampliata con le vecchie norme precedenti al Jobs Act. Basti pensare, ad esempio, ai rilevatori di posizione già utilizzati per gli automezzi aziendali, il cui impiego deve comunque rispettare le indicazioni fornite dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro nel novembre del 2016.

L’argomento, però, è diventato ancor più attuale proprio qualche mese fa in occasione di una pronuncia del Garante della privacy (22 dicembre 2016) in risposta alle azioni di una multinazionale. In tale circostanza, l’Autorità ha ribadito i limiti del controllo delle mail e dei cellulari aziendali, soggetti ad una sorveglianza indiscriminata e troppo invasiva.

Lo stesso Jobs Act ha recentemente modificato alcuni parametri disposti dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, confermando la legittimità dei controlli solo in funzione di particolari esigenze legate alla produzione, alla sicurezza o alla tutela del patrimonio aziendale (compreso quello immateriale delle conoscenze tecniche).

Per quanto riguarda telefoni cellulari e caselle di posta email, dunque, il lavoratore deve essere informato in modo preventivo e dettagliato circa le modalità e finalità del controllo che, quindi, non deve assumere modalità indiscriminate, invasive ed eccessivamente prolungate. Sono vietati, ad esempio, quei software di controllo delle mail che non siano direttamente collegati alla prestazione lavorativa.

In mancanza delle dovute informazioni preventive, infatti, è proibito l’accesso da remoto ai documenti e alle informazioni presenti all’interno dei vari dispositivi. L’accesso, la raccolta e la conservazione dei dati così estrapolati rimane dunque vietata anche in assenza di opportune comunicazioni circa i tempi di conservazione, comunque proporzionati alle finalità della raccolta.

E’ necessario, pertanto, che il lavoratore presti particolare attenzione alle informative riguardanti la riservatezza e la privacy al momento della stipula del contratto e che il datore di lavoro utilizzi criteri di trasparenza e buona fede nell’attività di supervisione. Fatto salvo che un rapporto di fiducia reciproca all’insegna del buon senso e della condivisione di responsabilità rimane di gran lunga la situazione più auspicabile.

 

Avv. Enrico Cantarella – Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale

Lavorare a Roma, dove aziende e uffici pubblici hanno il proprio centro nevralgico, mi ha permesso di osservare da vicino molte dinamiche, trasmettendomi una profonda consapevolezza riguardo i cambiamenti del nostro tempo.

Per tanti anni, infatti, le aziende (sia quelle private che della PA) si sono avvalse di competenze esterne mediante la formula del contratto di lavoro a progetto; soluzione che, di fatto, costituiva un tertium genus (una via intermedia) tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato.

Tuttavia, con l’introduzione del D.lgs 81 del 2015, non vi è più la necessità, per instaurare una collaborazione, di indicare nel contratto un programma, un obiettivo di lavoro e le forme di coordinamento. Vengono così superate, in quanto abrogate, le vecchie collaborazioni a progetto introdotte dalla Legge Biagi (D.Lgs. n. 276/03) secondo la quale era possibile conferire incarichi individuali determinando preventivamente durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione.

In passato, infatti, il collaboratore a progetto poteva rivolgersi alla magistratura del lavoro nel caso si configurasse una situazione di non sussistenza di suddetti elementi o nel caso questi fossero indicati solo genericamente nel contratto, chiedendo ed ottenendo così l’assunzione a tempo indeterminato.

In ossequio ad una differente ottica legislativa, solo nel caso in cui il committente organizzi i tempi ed i luoghi di lavoro, comunque autonomo, si applicheranno allora la disciplina e le garanzie del rapporto di lavoro subordinato (quali ad esempio malattia, maternità, ferie ecc.).

Vedremo nel tempo se tali novità, nonostante alcune difficoltà interpretative, rappresenteranno o meno nuove e diverse opportunità anche per i collaboratori esterni. Se, da una parte, infatti, l’intervento alleggerisce la spada di Damocle dell’adempimento di alcune formalità, dall’altra potrebbe aprire nuovi interessanti scenari di mercato per collaboratori esterni e professionisti.

Un ruolo importante, per lo sviluppo e l’applicazione pratica della nuova normativa, è conferito alle organizzazioni sindacali, le quali, tramite accordi, possono prevedere discipline specifiche in deroga a quelle generali; sarà quindi interessante osservare se la dinamica dei rapporti tra le rispettive organizzazioni sindacali (dei lavoratori e dei datori di lavoro) produrrà, di volta in volta ed a seconda delle categorie professionali, normative più flessibili o più rigide e garantiste nei confronti dei collaboratori esterni.

Questo aspetto è di fondamentale importanza, vista anche la progressiva esternalizzazione (outsourcing) di alcuni incarichi e il venir meno del cosiddetto “posto fisso”, addirittura anche nella pubblica amministrazione. Tra due anni, ad esempio, le funzioni proprie del segretario comunale (che non è una carica elettiva) saranno “esternalizzate” e potranno essere svolte da un contabile, da un ragioniere, da un commercialista o anche da un ingegnere.

Per quanto riguarda i professionisti iscritti ad appositi albi, in realtà, poco o nulla cambia rispetto al passato: per questi, infatti, non si applicano i criteri identificativi che portano all’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato.

Rimane chiaro, comunque, che l’obiettivo della legge è sempre quello di eliminare, per quanto possibile, l’incertezza del diritto, spesso e volentieri freno agli investimenti e, quindi, anche allo sviluppo di condizioni favorevoli alla nascita di nuove occasioni di lavoro.

 

Avv. Enrico Cantarella – Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale