Di recente la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi in tema di responsabilità omissiva del medico ed in particolare, sul tema del giudizio controfattuale e sul conseguente onere valutativo che grava sul giudice del merito.
Con sentenza n.24922/19 la Corte ha ribadito che, per poter affermare che un evento lesivo è stato provocato dalla condotta omissiva del medico è indispensabile un “alto grado di credibilità razionale”. Se c’è il ragionevole dubbio, il medico non può essere condannato.
A detta dei giudici di legittimità, la valutazione del giudicante non può prescindere dal c.d. giudizio controfattuale (“contro i fatti”) ossia l’operazione intellettuale mediante la quale, pensando assente una determinata condizione, ci si chiede se si sarebbe verificata la medesima conseguenza.
In tema di responsabilità medica è dunque indispensabile, per determinare la sussistenza del nesso di causalità, accertare il momento iniziale e la successiva evoluzione della malattia del paziente, in quanto solo in tal modo è possibile verificare se ipotizzandosi come realizzata la condotta dovuta dal sanitario, l’evento lesivo sarebbe stato evitato o differito.
L’insufficienza, la contraddittorietà e l’incertezza del riscontro probatorio sulla ricostruzione del nesso causale e quindi il ragionevole dubbio, in base all’evidenza disponibile sulla reale efficacia condizionante della condotta del medico rispetto ad altri fattori interagenti nella produzione dell’evento lesivo, comportano la neutralizzazione dell’ipotesi prospettata dall’accusa e l’esito assolutorio del giudizio.
Andando nello specifico, sussiste pertanto il nesso di causalità tra l’omessa adozione, da parte del medico, di misure atte a rallentare o bloccare il decorso della patologia ed il decesso del paziente, allorché risulti accertato, secondo il principio di controfattualità condotto sulla base di una generalizzata regola di esperienza o di una legge scientifica, che la condotta doverosa avrebbe inciso positivamente sulla sopravvivenza del paziente, nel senso che l’evento non si sarebbe verificato ovvero si sarebbe verificato in epoca posteriore o con modalità migliorative, anche sotto il profilo dell’intensità della sintomatologia dolorosa.

Dott.ssa Jessica Pischedda

Le amministrazioni pubbliche ed in particolar modo le aziende sanitarie hanno largamente attinto da forme contrattuali a termine, evitando così la stabilizzazione da concorso. Molti di tali rapporti sono stati dichiarati dalla Magistratura del Lavoro illegittimi.

Gli abusi perpetrati dalle pubbliche amministrazioni nell’applicazione del contratto a termine nel pubblico impiego, hanno investito in particolar modo il settore sanitario dando vita al fenomeno del c.d. “precariato medico”.

Anche per tale ragione, la disciplina del contratto a termine nel pubblico impiego è stata oggetto di numerose riforme, soprattutto di impulso comunitario, nel tentativo di uniformare la normativa alle nuove esigenze del mondo del lavoro.

Il presupposto legittimante il ricorso a forme di lavoro flessibile, quali quelle del contratto a tempo determinato, dovrebbe essere ancorato ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale. Tale forma di contratto è invece utilizzata al di fuori dei limiti consentiti dalla legge per evitare di sopportare i costi correlati all’organizzazione di un concorso pubblico ed allo scopo di evitare la stabilizzazione dei rapporti di lavoro, che rimangono per anni appesi al filo dei rinnovi.

L’art. 36 del D.Lgs 165/2001 riconosce al lavoratore interessato che si trovi in una condizione lavorativa caratterizzata da incertezza, instabilità e provvisorietà per via della stipula di un contratto a tempo determinato con un amministrazione pubblica, “il diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative”, seppur costante il divieto di trasformare il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato.

Anche la più recente giurisprudenza della Cassazione ha riconosciuto il pieno diritto al risarcimento del danno derivante dal reiterarsi dei rapporti di lavoro a tempo determinato, riconoscendo al lavoratore la corresponsione di una indennità onnicomprensiva fino a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, attribuendo la progressione stipendiale prevista per i dipendenti a tempo indeterminato in base alla anzianità di servizio maturata ed apprestando cosi tutela risarcitori a tutti quei dipendenti precari della sanità pubblica.

Tali diritti possono essere fatti valere sia se il rapporto di lavoro sia cessato, o sia in ancora in essere come precario o come stabilizzato.

Dott.ssa Jessica Pischedda

Negli ultimi tempi, in concomitanza con l’intenso sviluppo tecnologico e alla luce delle recenti vicende d’attualità, è diventato ancor più sentito il problema della sorveglianza, anche da parte del datore di lavoro.

La mia posizione di Avvocato specializzato in Diritto del Lavoro a Roma mi ha permesso di analizzare da vicino casi concreti ed assistere alla continua evoluzione della giurisprudenza su questa materia.

Nel tempo, infatti, le riforme apportate allo Statuto dei Lavoratori hanno indubbiamente allargato l’area del controllo a distanza, a sua volta già ampliata con le vecchie norme precedenti al Jobs Act. Basti pensare, ad esempio, ai rilevatori di posizione già utilizzati per gli automezzi aziendali, il cui impiego deve comunque rispettare le indicazioni fornite dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro nel novembre del 2016.

L’argomento, però, è diventato ancor più attuale proprio qualche mese fa in occasione di una pronuncia del Garante della privacy (22 dicembre 2016) in risposta alle azioni di una multinazionale. In tale circostanza, l’Autorità ha ribadito i limiti del controllo delle mail e dei cellulari aziendali, soggetti ad una sorveglianza indiscriminata e troppo invasiva.

Lo stesso Jobs Act ha recentemente modificato alcuni parametri disposti dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, confermando la legittimità dei controlli solo in funzione di particolari esigenze legate alla produzione, alla sicurezza o alla tutela del patrimonio aziendale (compreso quello immateriale delle conoscenze tecniche).

Per quanto riguarda telefoni cellulari e caselle di posta email, dunque, il lavoratore deve essere informato in modo preventivo e dettagliato circa le modalità e finalità del controllo che, quindi, non deve assumere modalità indiscriminate, invasive ed eccessivamente prolungate. Sono vietati, ad esempio, quei software di controllo delle mail che non siano direttamente collegati alla prestazione lavorativa.

In mancanza delle dovute informazioni preventive, infatti, è proibito l’accesso da remoto ai documenti e alle informazioni presenti all’interno dei vari dispositivi. L’accesso, la raccolta e la conservazione dei dati così estrapolati rimane dunque vietata anche in assenza di opportune comunicazioni circa i tempi di conservazione, comunque proporzionati alle finalità della raccolta.

E’ necessario, pertanto, che il lavoratore presti particolare attenzione alle informative riguardanti la riservatezza e la privacy al momento della stipula del contratto e che il datore di lavoro utilizzi criteri di trasparenza e buona fede nell’attività di supervisione. Fatto salvo che un rapporto di fiducia reciproca all’insegna del buon senso e della condivisione di responsabilità rimane di gran lunga la situazione più auspicabile.

 

Avv. Enrico Cantarella – Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale